Some employees are destroying value. Others are building it. Do you know the difference?

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Top Highlights

• This means considering not just where a job is done but also how and when it gets done. Autonomy is crucial to these employees

• The central challenge for organizations is to move as many workers as possible away from the highly dissatisfied group (which is probably larger and more destructive than most C-suites realize) and toward greater engagement and commitment

• More than half of employees report being relatively unproductive at work.

• full-time salaried workers who hold two or more jobs simultaneously, likely without their employers’ knowledge.

• Inadequate total compensation and a lack of career development and advancement opportunities emerge as the two key motivators for this group.

• これは価値創造の核心を突く大きな数字である。この問題に対処するために、企業のリーダーはまず、従業員の経験に関して従業員が一枚岩ではないこと、そしてパフォーマンスを向上させる戦術にはより細分化されたアプローチが必要であることを把握する必要がある。そして、満足度やコミットメント、パフォーマンス、福利厚生、ひいてはリテンションやエンゲージメントのレベルを高めるような差別化された戦略を従業員グループに適用することができる。

• 私たちの最新の調査では、満足度、エンゲージメント、パフォーマンス、ウェルビーイングのスペクトルにまたがって、6つの異なる従業員グループ（アーキタイプ）が特定されている。平均的な組織の10％以上を占め、私たちが価値を破壊していると考える、非常に不満が高く、積極的に離職している従業員から、私たちが "繁栄するスター "と呼ぶスペクトルのもう一方の端に位置するグループまで、これらの従業員には幅がある。平均的な組織の約4パーセントを占めるスーパー・エンゲイジド・ワーカーは、自ら高いパフォーマンスを発揮するだけでなく、そのポジティブなエンゲージメントとコミットメントを他の社員にも広げているように見える。この2つの両極の間には、様々なレベルのエンゲージメントと満足感を経験し、パフォーマンスや幸福感に影響を与えるワーカーの広大な中間層が存在する。